La « Grande Démission », qui a vu des millions de personnes quitter leur emploi en 2021-2022, a laissé de nombreux dirigeants perplexes. Était-ce une question de salaire ? D’avantages ? De télétravail ? En réalité, il s’agissait de quelque chose de plus profond : dignité, sens et appartenance. Les salariés ne sont pas partis uniquement pour gagner davantage, mais pour trouver davantage de sens.
La théorie de l’autodétermination d’Edward Deci et Richard Ryan apporte un éclairage utile. Selon eux, trois besoins sont essentiels à l’épanouissement : l’autonomie, la compétence et les relations. La Grande Démission a été, à bien des égards, une protestation collective contre des environnements de travail qui ne répondaient plus à ces besoins. Le micro-management limitait l’autonomie, les tâches dénuées de sens affaiblissaient la compétence et les cultures toxiques détérioraient les relations.
Les recherches confirment cette analyse. Une étude McKinsey a montré que les principales raisons de départ n’étaient pas salariales, mais liées au manque de reconnaissance du manager et à l’absence de sentiment d’appartenance. Deloitte a établi un lien direct entre bien-être et fidélisation. L’Université d’Oxford a démontré que les collaborateurs les plus heureux sont 13 % plus productifs.
La leçon est simple : les salariés ne quittent pas leur emploi, ils quittent une culture. Les exemples de cultures plus saines ne manquent pas. Chez Atlassian, des rituels favorisent l’innovation et le plaisir au travail. Chez Southwest Airlines, humour et chaleur humaine ont créé une forte fidélité, en interne comme auprès des clients. Il ne s’agit pas d’artifices, mais d’investissements dans l’humain.
Howard Schultz, ancien dirigeant de Starbucks, déclarait : « Lorsque des personnes partagent un même engagement autour d’une raison d’être commune, tout devient possible. » La Grande Démission a rappelé cette réalité. Les salariés ne réclamaient pas davantage d’avantages, mais davantage de sens et d’attention.
Aller au-delà de la Grande Démission, c’est construire des cultures où les personnes s’engagent par choix et non par obligation. C’est favoriser l’autonomie, développer les compétences et renforcer le sentiment d’appartenance. L’engagement ne s’achète pas, il se mérite.
Les dirigeants qui l’ont compris bénéficieront non seulement d’une meilleure rétention, mais aussi d’une énergie renouvelée. Les autres risquent de faire face à une nouvelle vague de départs, silencieuse ou non.